2016-01-15
W dniu 22 lutego 2016 r. wchodzi w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), która z pewnością będzie miała duże znaczenie dla polskich pracodawców.
Poniżej
przedstawiamy Państwu najważniejsze zmiany objęte nowelizacją.
I.
Dookreślenie
specyfiki umów o pracę na okres próbny
Nowe
przepisy wyraźnie określają cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny tj.
sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do
wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponadto nowa regulacja wyraźnie
przewiduje, że umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko raz, a jej
ponowne zawarcie możliwe jest jedynie w ściśle określonych sytuacjach.
II.
Zmiana
zasad zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony
Dotychczas
dopuszczalna długość okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas
określony nie była określana przepisami prawa pracy i budziła wątpliwości w
orzecznictwie. Nowa regulacja w sposób precyzyjny określa maksymalny okres
zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (33 miesiące) ?
ograniczenie to dotyczy zarówno jednej umowy, jak i łącznego okresu
zatrudnienia na podstawie kilku umów. Przekroczenie
terminu 33 miesięcy oznaczać będzie, że dnia następującego po upływie tego
terminu, pracownik uznawany będzie za pracownika zatrudnionego na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony.
Nowelizacja
przewiduje również, że ten sam pracownik oraz pracodawca będą mogli zawrzeć
maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony (dotychczas dwie), przy czym
będą mogły one zostać poprzedzone umową o pracę na okres próbny. Od dnia
zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie uznawany za
zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nowe przepisy
nie pozwolą pracodawcom na obchodzenie ograniczenia liczby zawieranych umów o
pracę na czas określony, zgodnie z dotychczasową regulacją ograniczenie to
bowiem nie obowiązywało, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a
nawiązaniem kolejnej umowy o pracę przekroczyła 1 miesiąc. Zgodnie z nowymi
przepisami nie ma znaczenia, jaki okres upłynie pomiędzy poszczególnymi okresami
zatrudnienia.
III.
Zmiana
zasad wypowiadania oraz okresów wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas
określony
Zgodnie
z dotychczasowymi regulacjami umowa o pracę zawarta na czas określony mogła
zostać wypowiedziana jedynie wtedy, gdy została zawarta na okres powyżej
sześciu miesięcy oraz gdy zawierała klauzulę o możliwości wypowiedzenia (art.
33 kp). Po wejściu w życie nowelizacji każda umowa o pracę na czas określony będzie
mogła zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na
czas określony będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy, tak jak
jest to obecnie w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
IV.
Ograniczenie
rodzajów umów o pracę
Po
wejściu w życie nowych przepisów umowę o pracę będzie można zawrzeć na okres
próbny, czas określony lub czas nieokreślony (art. 25 § 1 kp). Z polskiego
porządku prawnego wyeliminowana zostanie umowa na czas wykonywania określonej
pracy. W przypadku zawarcia umowy na czas określony w celu zastępstwa
pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie znajdą
zastosowania ograniczenia dotyczące liczby oraz czasu trwania umów o pracę na
czas określony. Ponadto nowelizacja uchyla przepis, zgodnie z którym okres
wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika
wynosi 3 dni, w konsekwencji do tej umowy znajdą zastosowanie okresy
wypowiedzenia stosowane do pozostałych rodzajów umów o pracę. Wypowiedzenie
natomiast nie będzie konieczne, gdy do pracy wróci zastępowany pracownik ? w
takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień
powrotu zastępowanego pracownika.
V.
Wprowadzenie
możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy
Obecnie
obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości jednostronnego
zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia,
instytucja ta jednak stosowana jest w praktyce przez pracodawców i znajduje
swoje uzasadnienie w orzecznictwie sądów. Ustawa nowelizująca wprowadza przepis
wyraźnie umożliwiający pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika z
obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.
VI.
Przepisy
przejściowe
Ustawa
nowelizująca Kodeks Pracy zawiera przepisy przejściowe regulujące sytuację
prawną stosunków pracy opartych na umowie o pracę na czas określony oraz na
czas wykonywania określonej pracy trwających w dniu wejścia w życie ustawy. Do trwających
w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy
stosować się będzie przepisy dotychczasowe, natomiast do umów o pracę na czas
określony w większości przypadków stosowane będą nowe przepisy, z pewnymi
wyjątkami np. w przypadku umów na czas określony, w których nie przewidziano
możliwości ich wypowiedzenia, stosowane będą przepisy dotychczasowe.
VII.
Konsekwencje
dla pracodawców
Celem
ustawy nowelizującej Kodeks Pracy jest ograniczenie nieuzasadnionego
wykorzystywania przez pracodawców umów o pracę na czas określony. Nowelizacja
będzie miała więc duże znaczenie dla przedsiębiorstw preferujących zawieranie
umów o pracę na czas określony na dłuższe okresy. Ponadto nowe przepisy
spowodują wydłużenie procedury wypowiadania tych umów. Pracodawcy winni więc
wziąć pod rozwagę jak nowe przepisy wpłyną na obowiązujące w ich zakładach
pracy terminowe umowy o pracę.
Katarzyna Zawadzka
aplikantka radcowska
kancelarii GDBD