Co zmieni się w prawie pracy od dnia 22 lutego 2016 r.

2016-01-15

W dniu 22 lutego 2016 r. wchodzi w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), która z pewnością będzie miała duże znaczenie dla polskich pracodawców.

Poniżej przedstawiamy Państwu najważniejsze zmiany objęte nowelizacją.

I.              Dookreślenie specyfiki umów o pracę na okres próbny

Nowe przepisy wyraźnie określają cel zawarcia umowy o pracę na okres próbny tj. sprawdzenie kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponadto nowa regulacja wyraźnie przewiduje, że umowę o pracę na okres próbny można zawrzeć tylko raz, a jej ponowne zawarcie możliwe jest jedynie w ściśle określonych sytuacjach.

II.            Zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony

Dotychczas dopuszczalna długość okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie była określana przepisami prawa pracy i budziła wątpliwości w orzecznictwie. Nowa regulacja w sposób precyzyjny określa maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony (33 miesiące) ? ograniczenie to dotyczy zarówno jednej umowy, jak i łącznego okresu zatrudnienia na podstawie kilku umów.  Przekroczenie terminu 33 miesięcy oznaczać będzie, że dnia następującego po upływie tego terminu, pracownik uznawany będzie za pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Nowelizacja przewiduje również, że ten sam pracownik oraz pracodawca będą mogli zawrzeć maksymalnie trzy umowy o pracę na czas określony (dotychczas dwie), przy czym będą mogły one zostać poprzedzone umową o pracę na okres próbny. Od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony pracownik będzie uznawany za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nowe przepisy nie pozwolą pracodawcom na obchodzenie ograniczenia liczby zawieranych umów o pracę na czas określony, zgodnie z dotychczasową regulacją ograniczenie to bowiem nie obowiązywało, gdy przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę przekroczyła 1 miesiąc. Zgodnie z nowymi przepisami nie ma znaczenia, jaki okres upłynie pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia.

III.           Zmiana zasad wypowiadania oraz okresów wypowiedzenia umów o pracę zawieranych na czas określony

Zgodnie z dotychczasowymi regulacjami umowa o pracę zawarta na czas określony mogła zostać wypowiedziana jedynie wtedy, gdy została zawarta na okres powyżej sześciu miesięcy oraz gdy zawierała klauzulę o możliwości wypowiedzenia (art. 33 kp). Po wejściu w życie nowelizacji każda umowa o pracę na czas określony będzie mogła zostać rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony będzie uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy, tak jak jest to obecnie w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

IV.          Ograniczenie rodzajów umów o pracę

Po wejściu w życie nowych przepisów umowę o pracę będzie można zawrzeć na okres próbny, czas określony lub czas nieokreślony (art. 25 § 1 kp). Z polskiego porządku prawnego wyeliminowana zostanie umowa na czas wykonywania określonej pracy. W przypadku zawarcia umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie znajdą zastosowania ograniczenia dotyczące liczby oraz czasu trwania umów o pracę na czas określony. Ponadto nowelizacja uchyla przepis, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika wynosi 3 dni, w konsekwencji do tej umowy znajdą zastosowanie okresy wypowiedzenia stosowane do pozostałych rodzajów umów o pracę. Wypowiedzenie natomiast nie będzie konieczne, gdy do pracy wróci zastępowany pracownik ? w takiej sytuacji umowa o pracę rozwiązuje się z dniem poprzedzającym dzień powrotu zastępowanego pracownika.

V.           Wprowadzenie możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy

Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, instytucja ta jednak stosowana jest w praktyce przez pracodawców i znajduje swoje uzasadnienie w orzecznictwie sądów. Ustawa nowelizująca wprowadza przepis wyraźnie umożliwiający pracodawcy jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

VI.          Przepisy przejściowe

Ustawa nowelizująca Kodeks Pracy zawiera przepisy przejściowe regulujące sytuację prawną stosunków pracy opartych na umowie o pracę na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy trwających w dniu wejścia w życie ustawy. Do trwających w dniu wejścia w życie ustawy umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy stosować się będzie przepisy dotychczasowe, natomiast do umów o pracę na czas określony w większości przypadków stosowane będą nowe przepisy, z pewnymi wyjątkami np. w przypadku umów na czas określony, w których nie przewidziano możliwości ich wypowiedzenia, stosowane będą przepisy dotychczasowe.

VII.         Konsekwencje dla pracodawców

Celem ustawy nowelizującej Kodeks Pracy jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania przez pracodawców umów o pracę na czas określony. Nowelizacja będzie miała więc duże znaczenie dla przedsiębiorstw preferujących zawieranie umów o pracę na czas określony na dłuższe okresy. Ponadto nowe przepisy spowodują wydłużenie procedury wypowiadania tych umów. Pracodawcy winni więc wziąć pod rozwagę jak nowe przepisy wpłyną na obowiązujące w ich zakładach pracy terminowe umowy o pracę.


Katarzyna Zawadzka

aplikantka radcowska 

kancelarii GDBD

wróc na listę